争创示范法院｜用人单位调岗合理性的司法认定
用人单位调岗合理性的司法认定
基本案情
A公司与B公司均系某集团公司的全资子公司，A、B公司相临200余米。
2018年3月，李某入职A公司从事汽车销售工作。双方签订劳动合同约定，A公司根据工作需要或A公司对李某的工作能力评估，可对李某在集团公司内部进行岗位调整及调动。李某知晓的集团公司规章制度规定：“有下列情形之一，A公司可解除劳动合同，不支付经济补偿金：……（4）有连续旷工三天或月累计旷工五天以上的（含五天）”。
因李某等销售人员可能存在通过虚开装饰委托单、虚增装饰项目、对上百张销售单进行涂改的方式侵占公司财产的行为，A公司拟决定对李某等人调离原岗位进行后续调查，经层报集团公司同意，作出《调整工作岗位通知书》，要求李某于2021年8月20日起到B公司从事汽车销售工作。因李某拒不服从安排，A公司及集团公司以李某连续旷工三天以上为由解除与李某的劳动合同。李某经仲裁后提起诉讼，请求判决A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
裁判结果
因李某可能存在利用职务之便侵占公司财产，A公司根据劳动合同约定将李某调至B公司。调岗前后李某的工作内容均为汽车销售，前后岗位距离仅200余米，且A、B公司均系某集团公司的全资子公司，适用相同的规章制度、类似的业务流程，未给李某带来不便，李某亦未举证证明此次调岗会造成收入降低或对其工作、生活有重大不利影响。本次调岗是企业为调查内部营私舞弊行为所采取的必要措施，系企业根据自身经营需要行使用工自主权的合理范畴，且调岗相较于停职调查等方式更为柔性，更符合劳动者的经济利益。调查结束后，若李某不存在任何违法违规行为，李某可就回到原工作岗位与A公司进行协商，但这并不意味李某可以消极怠工的方式进行抵制或对抗A公司的合理调岗安排，此既不符合我国社会主义核心价值观，亦不利于构建和谐劳动关系。因李某拒不到岗，A公司根据经民主程序制定的规章制度，以李某旷工为由解除与李某的劳动合同符合法律规定，李某无权要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。一审法院遂作出判决：驳回李某的诉讼请求。李某不服一审判决，向重庆五中院提出上诉，重庆五中院二审判决：驳回上诉，维持原判。
劳动合同订立后，用人单位和劳动者的权利和义务并非不可改变，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条即是关于变更劳动合同的条件和程序的规定。在实务中，用人单位有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位，但其不得滥用权利损害劳动者利益。在考量用人单位实施调岗决定是否合法时，既要审查劳动合同或规章制度中是否有关于调整工作岗位的约定或规定，还要考察用人单位作出的岗位调整决定是否具有合理性，注意把握企业的用工自主权与劳动者生存权保护之间的动态平衡。若用人单位作出的调岗决定具备合理原因、未违反劳动合同约定或规章制度规定、与劳动者的职业技能相匹配、调整幅度亦未超出合理范围，劳动者应当配合，此系用人单位行使用工管理自主权的范畴，亦是劳动关系人身隶属性的具体体现，人民法院应当予以保护。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十五条第一款 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
编辑：渝五法宣
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